Demissão de bancário adoecido: quando a dispensa é discriminatória e pode ser anulada

De forma direta: se o bancário está adoecido, especialmente por doença relacionada ao trabalho, e é dispensado justamente por causa desse quadro – ou em situação que coloca o adoecimento como “motivo oculto” da demissão –, há forte chance de caracterizar dispensa discriminatória. Nesses casos, é possível pedir na Justiça a reintegração ao emprego, o pagamento de salários do período afastado, a manutenção ou restabelecimento do plano de saúde e indenização por danos morais e materiais. O ponto decisivo está na prova: como mostrar que o motivo real da demissão foi a doença.

A seguir, vamos destrinchar passo a passo o que é dispensa discriminatória, quais são os direitos do bancário adoecido e como se preparar juridicamente.

O que é dispensa discriminatória?

Dispensa discriminatória é aquela em que o empregador demite o trabalhador por preconceito ou por causa de uma condição pessoal protegida, como doença grave, deficiência, idade, gravidez, orientação sexual, entre outras.

No caso dos bancários, isso aparece muito em situações como:

• bancário com depressão, ansiedade, síndrome do pânico ou burnout em tratamento
• bancário com doença ortopédica (coluna, ombros, joelhos) ligada à função
• bancário em tratamento contínuo, precisando se afastar para consultas, exames e terapias

Quando o banco passa a ver esse empregado como “problema”, “custo” ou “baixa performance” e decide desligá-lo por isso, ainda que disfarce o motivo, há forte indício de discriminação.

Por que bancário adoece tanto?

O adoecimento no setor bancário não é coincidência. O ambiente tem algumas características típicas:

• metas crescentes e, muitas vezes, inalcançáveis
• pressão constante por resultados e vendas
• risco de descomissionamento para quem “não entrega”
• exposição a cobranças agressivas, rankings e ameaças veladas
• postura sedentária, carga mental intensa, uso contínuo de computador e telefone

Daí surgem duas grandes frentes de adoecimento:

1. Transtornos mentais: depressão, ansiedade, síndrome do pânico, burnout.
2. Doenças osteomusculares: lesões em coluna, ombros, punhos, lombalgia, tendinites.

Quando esse adoecimento entra no radar do banco (atestados frequentes, afastamentos, queixas formais), muitos empregados relatam mudança de tratamento: deixam de ser “talento” e viram “custo”, e, pouco tempo depois, chegam advertências, realocações desfavoráveis ou demissão.

Sinais de que a demissão pode ter sido discriminatória

Nem toda demissão de bancário doente é ilegal. O que importa é o conjunto de indícios. Alguns sinais clássicos:

• o empregado vinha com histórico de boas avaliações e, após adoecer, passou a ser visto como “problemático”;
• houve comentários de gestores associando a doença ou os atestados ao desempenho (“você falta muito”, “não serve mais pra função”, “quem está doente não aguenta banco”);
• a demissão aconteceu logo após um afastamento pelo INSS ou imediatamente depois do retorno ao trabalho;
• o banco mudou o empregado de função ou agência de forma claramente punitiva, pouco antes da demissão;
• outros colegas em situação semelhante também foram desligados, demonstrando um padrão;
• recusas ou dificuldades para liberar consultas e exames, seguidas de desligamento.

Quanto mais elementos nessa direção, mais forte fica a tese de dispensa discriminatória.

Doença comum x doença ocupacional x acidente de trabalho

Para organizar a estratégia jurídica, é importante diferenciar:

• Doença comum: não tem relação conhecida com o trabalho. Ainda assim, se o banco demitir exatamente por causa dessa doença, pode haver discriminação (por exemplo, câncer, HIV, doenças neurológicas).
• Doença ocupacional: é causada ou agravada pelo trabalho (por exemplo, depressão ligada a metas abusivas, LER/DORT em função bancária). Na prática, é equiparada a acidente de trabalho.
• Acidente de trabalho típico: fato traumático direto (assalto, queda, agressão em serviço, acidente de trajeto em certas situações etc.).

Quando há doença ocupacional ou acidente de trabalho, entram em cena garantias específicas, como a estabilidade de 12 meses após o retorno, além da discussão da dispensa discriminatória.

Estabilidade do bancário adoecido

Existem alguns tipos de estabilidade que se misturam nesse tema:

1) Estabilidade por acidente de trabalho/doença ocupacional

Se o INSS conceder benefício acidentário (código B91) ou se a Justiça do Trabalho reconhecer que a doença é ocupacional, o bancário tem direito a 12 meses de estabilidade após o retorno ao trabalho. Demitir dentro desse período, em regra, é nulo, salvo falta grave comprovada.

2) Estabilidade por dispensa discriminatória

Mesmo sem benefício acidentário, se ficar comprovado que o motivo real da demissão foi a doença grave ou o preconceito, a Justiça pode:

• anular a demissão, determinando a reintegração; ou
• converter essa proteção em indenização equivalente ao período em que deveria ter permanecido empregado, além de danos morais.

3) Estabilidade pré-aposentadoria

Em muitas convenções coletivas de bancários existe estabilidade pré-aposentadoria (por exemplo, a partir de “X” meses antes de preencher os requisitos). Se o bancário está adoecido e ainda se enquadra nessa faixa, a dispensa pode ser nula por duplo fundamento: estabilidade e discriminação.

Quais direitos o bancário pode buscar em caso de dispensa discriminatória?

Os pedidos mais comuns em ações desse tipo são:

• Reintegração ao emprego, com retorno à função ou função compatível.
• Pagamento dos salários e demais verbas desde a demissão até a efetiva reintegração (13º, férias, FGTS etc.).
• Restabelecimento ou manutenção do plano de saúde, sem carência nova.
• Danos morais, pela dor, humilhação e insegurança provocadas pela dispensa em estado de fragilidade.
• Danos materiais, quando houver gastos relevantes com tratamento, remédios, terapias.
• Pensão mensal, em casos de redução permanente da capacidade de trabalho (por doença ocupacional ou acidente).
• Reconhecimento de estabilidade (acidentária, pré-aposentadoria) com indenização substitutiva, quando a reintegração não for possível ou não for do interesse do bancário.

O desenho final depende muito da situação concreta: há casos em que a reintegração é estratégica; em outros, o próprio trabalhador prefere converter em indenização.

Como provar a dispensa discriminatória

Aqui está o coração da ação. Alguns tipos de prova são especialmente importantes:

1) Documentos médicos

• laudos psiquiátricos ou ortopédicos;
• atestados detalhados (CID, evolução, recomendações);
• relatórios de psicólogo, fisioterapeuta, terapeuta ocupacional;
• comprovantes de internações, terapias e medicação.

2) Histórico de afastamentos e benefícios

• comunicados ao banco sobre afastamentos;
• comprovantes de concessão de benefício pelo INSS (ainda que como doença comum);
• eventual emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) pelo sindicato, médico ou pelo próprio trabalhador.

3) Provas do ambiente de trabalho

• e-mails, mensagens de WhatsApp ou aplicativos internos que revelem metas abusivas, cobranças humilhantes, comentários sobre a doença;
• documentos de metas, rankings, avaliações de desempenho;
• qualquer registro que mostre mudança de tratamento após o adoecimento.

4) Testemunhas

Colegas que tenham presenciado:

• comentários discriminatórios
• pressões para o bancário “pedir para sair”
• reuniões em que a doença foi exposta como problema
• mudança de função ou local de trabalho como forma de punição.

Nenhuma prova isolada é decisiva, mas o conjunto é o que convence o juiz: a história precisa fazer sentido.

Demissão durante afastamento ou logo após o retorno

Algumas situações são especialmente suspeitas:

• demissão logo depois do retorno de um afastamento longo;
• dispensa na sequência de recusa do banco em adequar função, mesmo com recomendação médica;
• desligamento enquanto o trabalhador ainda depende do plano de saúde para tratamento contínuo.

Nesses casos, a ação costuma pedir, com urgência:

• tutela antecipada para reintegração imediata;
• restabelecimento do plano de saúde;
• afastamento novamente, se o médico indicar.

Quanto mais rápido o bancário procurar o advogado depois da demissão, maior a chance de conseguir uma medida liminar.

Quando a demissão não é considerada discriminatória?

É importante também entender o limite. A Justiça tende a não reconhecer discriminação quando:

• o banco comprova reorganização ampla, com desligamento de vários empregados em situação semelhante, sem recorte específico em adoecidos;
• a demissão ocorre anos depois do tratamento, sem vínculo temporal com o adoecimento;
• há histórico robusto de faltas graves, fraudes ou quebras de confiança, devidamente documentadas, sem relação com a doença.

Isso não impede outros pedidos (como diferenças de horas extras, metas abusivas etc.), mas afasta, em princípio, o rótulo de dispensa discriminatória.

Checklist prático para o bancário adoecido

Se você é bancário e está adoecido, vale observar alguns passos práticos:

1. Documente a doença: não esconda o quadro; faça acompanhamento médico, guarde laudos e atestados.
2. Informe o banco corretamente sobre afastamentos e restrições, de preferência por canais oficiais (e-mail, sistema interno).
3. Anote episódios de pressão ou preconceito relacionados à doença (datas, frases, locais, pessoas presentes).
4. Guarde mensagens e e-mails que demonstrem mudança de tratamento ou cobrança abusiva.
5. Procure o sindicato e um advogado especializado antes de assinar qualquer acordo ou PDV, principalmente se estiver em tratamento.
6. Se for demitido, não abandone os documentos: guarde a carta de demissão, TRCT, extratos de FGTS e tudo que possa ser útil.

Essas atitudes não evitam a demissão por si só, mas tornam muito mais viável uma reação jurídica consistente.

Perguntas e respostas rápidas

Fui demitido enquanto estava em tratamento psiquiátrico. Sempre é discriminatório?

Não necessariamente, mas é um forte indício. Se houver ligação entre a doença e a decisão do banco, somada a provas de comentários, pressões ou represálias, a chance de caracterizar dispensa discriminatória é grande.

Preciso que o INSS reconheça a doença como ocupacional para ter direitos?

Ajuda muito, mas não é obrigatório. Mesmo com benefício comum, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a doença como ocupacional, com base em perícia e nas provas do ambiente de trabalho.

Posso pedir reintegração mesmo se não quiser mais voltar para o banco?

Sim. Em muitos casos, o advogado pede a reintegração como pedido principal e uma indenização substitutiva como pedido alternativo. Assim, o juiz pode converter a estabilidade em dinheiro se entender que o retorno não é viável.

O banco é obrigado a manter o plano de saúde após a demissão?

Depende do tipo de plano e das regras específicas, mas, em casos de dispensa discriminatória ou de nulidade da demissão, é comum o Judiciário determinar o restabelecimento do plano, especialmente para quem está em tratamento contínuo.

A ação precisa ser ajuizada logo depois da demissão?

Quanto antes, melhor, principalmente para pedidos de liminar. Mas existe um prazo geral de até dois anos após o fim do contrato para propor ação trabalhista. Ainda assim, deixar passar muito tempo pode enfraquecer a tese de discriminação.

Conclusão

A demissão de bancário adoecido não é um “fato da vida” que precisa ser engolido em silêncio. Em muitos casos, por trás da carta de desligamento há um movimento claro de descartar quem adoeceu num ambiente que o próprio banco ajudou a construir: metas abusivas, assédio, sobrecarga, falta de suporte.

O Direito do Trabalho oferece caminhos concretos para reagir: reintegração, estabilidade, restabelecimento de plano de saúde, indenizações e pensão quando há redução de capacidade. O ponto decisivo é não se isolar: buscar apoio médico, emocional, sindical e jurídico, reunir provas e contar a própria história de forma organizada.

Bancário adoecido não é culpa, não é fracasso e muito menos “peso morto”. É trabalhador com direitos, cuja saúde – mental e física – não pode ser tratada como variável de ajuste no balanço trimestral do banco.